"사무실 남용"이라는 용어는 언론 매체를 중심으로 우리에게 친숙한 것으로서 법 집행관의 불법적 인 행위와 관련하여 널리 알려진 형사 사건을 포괄적으로 다루고 있습니다. 그러나 "직무 남용"과 "직무 능력의 남용"이라는 개념은 시민, 노동, 법인 및 세법에 대해 외계인이 아닙니다. 예를 들어 고용주는 직원들에 의한 공식적인 권한 남용에 자주 직면합니다. 회사의 상업 비밀 상태를 나타내는 정보 공개, 고용주 재산 횡령, 영업 관리자에 의한 상품 가치의 과소 평가 및 기타 위반. 이 경우 고용주는 어떻게해야합니까? 권리를 보호하는 방법과 과실 직원이 취할 수있는 책임은 무엇입니까?
책임의 유형
고용주가 취할 수있는 조치는 직원을 권한 남용 또는 권한 남용에 노출시키는 것입니다. 이러한 종류의 범죄에 대한 책임은 물질적, 행정 적, 징계 적, 민사 적 또는 범죄적일 수 있습니다. 어떤 종류의 책임을 적용 할지는 직원이 범한 범죄 유형에 따라 다릅니다. 또한 물질적 및 징계 적 책임에 따라 기업은 권한을 남용하거나 초과 한 직원을 독립적으로 유치 할 수 있습니다. 다른 유형의 책임은 해당 권한을 부여받은 해당 정부 기관의 참여로만 직원에게 적용될 수 있습니다.
징계 조치
징계 제재에는 해고, 견책 및 관찰이 포함됩니다. 물론, 심각한 위반이 있은 후에 고용주는 직원을 해고하고 싶어합니다. 그러나 이것은 적절한 근거 위에서 만 이루어질 수 있으며, 해고당한 사람의 죄책감을 증명할 의무는 고용주에게 있습니다. 또한 해고 사유가 영업 비밀의 공개 인 경우 고용주는 비밀 유지를 위해 필요한 모든 조치가 취해 졌음을 입증해야합니다. 이러한 조건을 준수하지 않는 경우, 재판의 경우, 해고는 불법으로 인정됩니다. 다음 조건이 충족되는 경우 직원의 권한 남용 또는 권한 남용의 경우 법적 소송이 고려됩니다.
1. 징계 처분과 관련하여 해고 근거가 충분해야합니다. 직원의 직무 또는 초과 근무 사실을 증명해야하며 노동 쟁의가 기록되어야합니다.
2. 징벌 벌칙을 부과하는 절차를 준수해야합니다. 재판이 있으면 고용주는 다음을 증명해야합니다.
2.1. 직원이 저지른 해고 이유가되어 고용 계약을 해지하기에 충분합니다.
2.2. 징계 처벌의 적용을 위해 설정된 조건은 고용주가 충족 시켰습니다. 휴가 시간, 근로자의 질병 및 대표 근로자 대표의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고는 위반 발견 일로부터 1 개월 이내에 징계 처벌을 직원에게 적용 할 수 있습니다. 나중에 위반 한 날로부터 6 개월이 지나면 징계 처벌이 적용되지 않습니다. 감사 또는 재정 및 경제 감사 결과, 징계 조치
자재 회수
직원은 징계 처분이 없을 경우 보험료를 박탈 당할 수 있습니다. 직원이 자신의 행동으로 조직이나 제 3 자에게 손해를 초래 한 경우 직원을 중대한 책임으로 포함시킬 수 있습니다. 이 피해를 보상하기 위해 고용주가 지불 한 모든 금액은 직원이 고용주에게 상환해야합니다.